Dans le recrutement, il s'agit souvent de portée. Atteindre le bon public cible. Attirer les bons candidats. S'assurer que votre offre d'emploi est vue. Et bien sûr, c'est important. Dans un marché du travail où les bons candidats sont rares, vous voulez en tant qu'organisation être visible pour les personnes que vous recherchez.
Mais il y a une étape importante entre atteindre quelqu'un et embaucher quelqu'un. Car atteindre les bonnes personnes ne signifie pas qu'elles sont également adaptées.
De l'attraction à l'embauche
Une campagne d'offre d'emploi solide peut générer de nombreux candidats. Une histoire d'employeur attrayante peut enthousiasmer les gens. Un bon marketing peut faire en sorte que votre organisation soit sur le radar des talents que vous n'auriez peut-être jamais atteints autrement. Tout cela est précieux.
Un candidat peut découvrir votre offre d'emploi via LinkedIn, une campagne, une plateforme d'offres d'emploi ou via un réseau. Mais trouver un candidat ne signifie pas que vous savez si cette personne est adaptée. Pour cela, vous devez regarder au-delà du CV. Que a réellement fait quelqu'un ? Quelles choix a fait quelqu'un ? Quelles compétences a développé quelqu'un ? Comment pense quelqu'un ? Qu'est-ce qui motive quelqu'un ? Et ces qualités correspondent-elles à ce dont l'organisation a réellement besoin ?
C'est là que commence la différence entre générer des candidats et recrutement.
Et alors, le processus d'embauche commence vraiment.
Car qui parmi ces candidats correspond réellement au poste ? Qui possède les compétences essentielles ? Qui comprend ce que le poste demande réellement ? Qui s'intègre dans le contexte dans lequel il ou elle va travailler ? Et peut-être encore plus important : qui s'avère également être un bon match à long terme ?
Cela demande plus que de la portée. Cela demande que vous puissiez trouver, évaluer et sélectionner.
L'évaluation demande du savoir-faire
Une bonne évaluation n'est pas une question de mener une bonne conversation et ensuite de se fier à un ressenti. Bien sûr, l'intuition joue un rôle. Mais une évaluation professionnelle demande aussi une vision claire du poste, des critères de sélection pertinents et la capacité de poser les bonnes questions.
Pas seulement : “Est-ce que je trouve cette personne sympathique ?”
Mais surtout :
“Quelles indications ai-je que cette personne sera réussie dans ce poste et au sein de cette organisation ?”
C'est une question fondamentalement différente.
Et ensuite vient la partie la plus difficile : choisir
Lorsque vous avez plusieurs bons candidats, commence la véritable évaluation et le courage de sélectionner.
Car “adapté” n'est que rarement un simple oui ou non. Un candidat a plus d'expérience. L'autre apprend plus vite. L'un s'intègre parfaitement dans l'organisation actuelle. L'autre apporte peut-être exactement le développement dont l'entreprise a besoin. Sélectionner ne signifie donc pas nécessairement choisir le candidat qui a le plus de compétences sur le papier. Cela signifie choisir le candidat qui correspond le mieux à ce dont l'organisation a besoin à ce moment-là.
Une différence importante
C'est pourquoi je trouve important de ne pas mélanger différentes expertises. Le recrutement et le marketing de recrutement peuvent se renforcer mutuellement. Le marketing peut aider à atteindre les bonnes personnes. Trouver, évaluer et sélectionner aide ensuite à examiner qui est réellement adapté et qui forme le bon match.
L'un n'est pas meilleur que l'autre. C'est juste quelque chose de différent. Et c'est justement lorsque nous reconnaissons cette différence que les deux expertises peuvent devenir plus fortes.
De quoi l'entreprise a-t-elle réellement besoin?
C'est aussi ainsi que je vois le recrutement. Je ne crois pas que chaque entreprise ait constamment besoin d'un recruteur externe. Si une organisation a suffisamment de temps, de connaissances et de capacité pour bien organiser son recrutement elle-même, alors il faut surtout le faire. Mais parfois, cette capacité n'est pas là. Parfois, des postes restent vacants parce qu'il n'y a pas de temps. Parfois, un profil est difficile à pourvoir. Parfois, il manque l'expertise pour évaluer correctement les candidats. Et parfois, il y a simplement besoin de quelqu'un qui se tient temporairement aux côtés de l'entreprise et qui prend en charge le processus.
Alors je veux être là. Pas pour rendre une entreprise dépendante du recrutement externe. Mais pour offrir une valeur ajoutée quand c'est nécessaire. Et si une organisation peut ensuite continuer plus forte et plus autonome ? Alors, pour moi, c'est aussi un résultat réussi.
Le recrutement ne concerne finalement pas le plus grand nombre de candidats
Il ne s'agit pas de la plus grande portée. Pas du plus grand nombre de candidatures. Et même pas de la plus rapide pourvoir une vacance. La question est : Qui est la bonne personne pour ce poste, dans cette organisation, en ce moment ?
Pour cela, il faut savoir trouver. Mais aussi évaluer. Et finalement oser sélectionner.
Car l'art de bien recruter ne réside pas seulement dans l'atteinte des gens. Il réside dans la reconnaissance du bon match.
Remplir une offre d'emploi n'est souvent pas le défi, mais bien de déterminer ce dont votre organisation a vraiment besoin. À ces moments-là, la solution ne réside pas dans plus de candidats, mais dans un meilleur regard, évaluation et sélection.
Je pense volontiers avec vous.