In recruitment gaat het vaak over bereik. De juiste doelgroep bereiken. De juiste kandidaten aantrekken. Zorgen dat je vacature gezien wordt. En uiteraard is dat belangrijk. In een arbeidsmarkt waarin goede kandidaten schaars zijn, wil je als organisatie zichtbaar zijn voor de mensen die je zoekt.
Maar er zit een belangrijke stap tussen iemand bereiken en iemand aannemen. Want de juiste mensen bereiken, wil nog niet zeggen dat ze ook geschikt zijn.
Van aantrekken tot aanwerven
Een sterke vacaturecampagne kan veel kandidaten opleveren. Een aantrekkelijk werkgeversverhaal kan mensen enthousiast maken. Goede marketing kan ervoor zorgen dat jouw organisatie op de radar komt van talent dat je anders misschien nooit had bereikt. Allemaal waardevol.
Een kandidaat kan jouw vacature ontdekken via LinkedIn, een campagne, een vacatureplatform of via een netwerk. Maar een kandidaat vinden betekent nog niet dat je weet of die persoon geschikt is. Daarvoor moet je verder kijken dan het cv. Wat heeft iemand daadwerkelijk gedaan? Welke keuzes heeft iemand gemaakt? Welke competenties heeft iemand ontwikkeld? Hoe denkt iemand? Wat motiveert iemand? En passen die kwaliteiten bij wat de organisatie werkelijk nodig heeft?
Daar begint het verschil tussen kandidaten genereren en recruitment.
En dan begint het aanwervingsproces pas echt.
Want wie van die kandidaten past daadwerkelijk bij de functie? Wie beschikt over de competenties die essentieel zijn? Wie begrijpt wat de functie werkelijk vraagt? Wie past bij de context waarin hij of zij zal werken? En misschien nog belangrijker: wie blijkt ook op langere termijn een goede match?
Dat vraagt meer dan bereik. Het vraagt dat je kunt vinden, beoordelen en selecteren.
Beoordelen vraagt vakmanschap
Een goede beoordeling is geen kwestie van een goed gesprek voeren en vervolgens afgaan op een gevoel. Natuurlijk speelt intuïtie een rol. Maar een professionele evaluatie vraagt ook om een helder beeld van de functie, relevante selectiecriteria en de vaardigheid om de juiste vragen te stellen.
Niet alleen: “Vind ik deze persoon sympathiek?”
Maar vooral:
“Welke aanwijzingen heb ik dat deze persoon succesvol zal zijn in deze functie en binnen deze organisatie?”
Dat is een wezenlijk andere vraag.
En dan komt het moeilijkste deel: kiezen
Wanneer je meerdere goede kandidaten hebt, begint het echte afwegen en durven te selecteren.
Want “geschikt” is zelden een eenvoudig ja of nee. De ene kandidaat heeft meer ervaring. De andere leert sneller. De ene past perfect bij de huidige organisatie. De andere brengt misschien precies de ontwikkeling die het bedrijf nodig heeft. Selecteren betekent daarom niet noodzakelijk de kandidaat kiezen die op papier het meeste kan. Het betekent de kandidaat kiezen die het beste past bij wat de organisatie op dat moment nodig heeft.
Een belangrijk verschil
Daarom vind ik het belangrijk om verschillende expertises niet zomaar op één hoop te gooien. Recruitment en recruitmentmarketing kunnen elkaar uitstekend versterken. Marketing kan helpen om de juiste mensen te bereiken. Vinden, beoordelen en selecteren helpt om vervolgens te onderzoeken wie werkelijk geschikt is en wie de juiste match vormt.
Het ene is niet beter dan het andere. Het is gewoon iets anders. En juist wanneer we dat verschil erkennen, kunnen beide expertises sterker worden.
Wat heeft het bedrijf eigenlijk nodig?
Dat is ook hoe ik zelf naar recruitment kijk. Ik geloof niet dat elk bedrijf voortdurend een externe recruiter nodig heeft. Als een organisatie voldoende tijd, kennis en capaciteit heeft om haar recruitment zelf goed te organiseren, dan moet je dat vooral doen. Maar soms is die capaciteit er niet. Soms blijven vacatures liggen omdat er geen tijd is. Soms is een profiel moeilijk in te vullen. Soms ontbreekt de expertise om kandidaten goed te beoordelen. En soms is er simpelweg behoefte aan iemand die tijdelijk naast het bedrijf staat en het proces mee opneemt.
Dan wil ik er zijn. Niet om een bedrijf afhankelijk te maken van externe recruitment. Wel om toegevoegde waarde te bieden wanneer die nodig is. En als een organisatie daarna sterker en zelfstandiger verder kan? Dan is dat wat mij betreft ook een geslaagd resultaat.
Recruitment gaat uiteindelijk niet over zoveel mogelijk kandidaten
Het gaat niet om het grootste bereik. Niet om de meeste sollicitaties. En zelfs niet om de snelste invulling van een vacature. Het gaat om de vraag: Wie is de juiste persoon voor deze functie, in deze organisatie, op dit moment?
Daarvoor moet je kunnen vinden. Maar ook beoordelen. En uiteindelijk durven selecteren.
Want de kunst van goed aannemen, zit niet alleen in het bereiken van mensen. Ze zit in het herkennen van de juiste match.
Een vacature invullen is vaak niet de uitdaging, wél het bepalen waar jouw organisatie echt behoefte aan heeft. Op die momenten ligt de oplossing niet in meer kandidaten, maar in beter kijken, beoordelen en selecteren.
Ik denk graag met je mee.