Dans des équipes où la tension ne peut pas être nommée, elle cherche une issue. Parfois, la tension prend un nom. Parfois un visage.
Ce qui suit semble, à première vue, normal : une personne est de plus en plus mentionnée lorsque quelque chose ne va pas. L'atmosphère se tend, les regards se dirigent dans la même direction. Le problème semble soudainement clair. Humain. Gérable.
Mais il est rare que ce soit le cas.
La tension est rarement individuelle.
Lorsque les équipes sont sous pression - à cause du changement, des attentes élevées ou des conflits non exprimés - il y a une tendance naturelle à réduire la complexité. En associant la tension à une seule personne, un calme temporaire se crée. Le système expire.
Ce calme est illusoire.
Car ce que nous voyons comme un problème individuel est souvent une tension collective qui n'a pas de place.
Qui porte la tension ?
Fait intéressant, ce ne sont que rarement les personnes les moins compétentes ou les moins motivées qui deviennent « le visage » de la tension. Il s'agit souvent d'employés qui :
• travaillent ou pensent visiblement différemment
• sont impliqués et prennent des responsabilités
• posent des questions critiques
• ent moins de pouvoir ou d'alliés
• entent d'apaiser la tension par la nuance ou le silence
Ils portent ce qui appartient en réalité à l'ensemble.
Lorsque la tension n'a pas de mots.
Dans des équipes où :
• les conflits sont évités
• le feedback indirect reste
• l'harmonie est plus importante que l'honnêteté
cherche une issue alternative à la tension. Elle est projetée. Pas consciemment, mais humainement.
Ainsi se crée la formation de rôles centrée sur la tension: une personne devient le porteur de ce qui n'est pas dit ou porté par le groupe.
Ce que cela demande du leadership
Le leadership basé sur les valeurs n'intervient pas ici en "corrigeant le comportement" d'une personne. Il ralentit. Il observe. Il pose d'autres questions.
Pas :Qui est le problème ?
Mais :Que nous dit ce schéma sur notre façon de collaborer ?
Là où la tension prend forme, il manque souvent :
• sécurité psychologique
• responsabilité partagée
• espace pour la différence
Le coût silencieux
Les équipes qui laissent ce schéma perdurer paient un prix :
• iniciative s'éteint
• les voix critiques disparaissent
• les personnes impliquées se désengagent mentalement
Les gens apprennent vite :celui qui nomme la tension devient tension.
De porteur de problème à porteur de signal
Le véritable levier ne réside pas dans le fait de désigner des coupables, mais dans la reconnaissance des signaux. La personne qui porte la tension est rarement le problème. Souvent, elle est le messager.
La question n'est donc pas qui échoue, mais où le système se bloque.
Enfin
Les équipes ne grandissent pas en évitant la tension, mais en apprenant à la porter ensemble. Là où la tension n'a plus besoin de visage, de l'espace se crée pour la confiance, la différence et un travail significatif.
Parfois, il suffit d'un seul retard, d'une autre conversation, d'un regard extérieur pour provoquer un mouvement. Via le lien ci-dessous, vous pouvez réfléchir à la collaboration dans votre équipe ou organisation à travers un court scan. Si vous reconnaissez quelque chose de votre propre équipe dans les affirmations, ce n'est pas un hasard mais une information à exploiter.
Une courte réflexion externe aide souvent à rendre les schémas visibles. Planifiez une conversation exploratoire et examinez avec nous où la tension est actuellement portée dans votre équipe ou organisation - et où elle peut à nouveau être partagée.
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