Il y a quelque temps, j'ai remarqué quelque chose lors de différentes conversations avec des employés.
La première personne parlait constamment de « faire partie de ».
Il a dit : « Je veux avoir le sentiment de faire vraiment partie de l'équipe et j'y mets énormément d'efforts. »
Au début, je ne comprenais pas pourquoi c'était si incroyablement important pour lui. Le travail n'est-il pas surtout un endroit où vous mettez votre talent au service de l'objectif commun ?
Plus tard, j'ai rencontré quelqu'un qui semblait faire exactement le contraire. Il gardait une distance consciente. Les bons moments avec des collègues ne l'intéressaient guère. Les opportunités d'apprentissage ensemble ne semblaient pas vraiment l'intéresser non plus.
Une autre personne parlait du travail comme s'il s'agissait surtout de tirer le maximum d'avantages. 'Quiet Vacationing' n'étaient par exemple pas considérées comme un dernier recours, mais comme une opportunité à ne pas laisser passer.
Une quatrième employée parlait avec enthousiasme de ses résultats, comme si elle faisait tout seule. Elle ne mentionnait jamais l'équipe à laquelle elle appartenait ou la contribution de ses collègues.
Et un cinquième m'a dit qu'il avait toujours tout fait pour bien gagner sa vie afin de pouvoir maintenir son niveau de vie confortable une fois à la retraite.
Ces personnes différaient par leur âge, leur fonction et leur parcours. Pourtant, elles m'ont amené à la même question.
D'où les gens tirent-ils du sens dans leur travail ?
Ici se trouve la clé jusqu'à avoir satisfaction, prendre l'initiative, réfléchir ensemble et être passionné c'est-à-dire jusqu'à l'implication personnelle de quelqu'un dans le travail.
Nous partons souvent du principe que l'implication est une caractéristique fixe. Comme si certaines personnes aimaient simplement travailler et d'autres non. Mais l'implication est plutôt le résultat de la manière dont une personne perçoit le sens.
- Pour l'un, le sens naît de l'appartenance.
- Pour un autre, de la création.
- Ou en assumant des responsabilités.
- En apprenant continuellement.
- En aidant les autres.
- En poursuivant la qualité.
- Ou en veillant à la justice.
Lorsque une organisation touche précisément cette source à laquelle quelqu'un donne du sens, l'implication semble presque se produire naturellement.
Encore plus intéressant est que la plupart des gens ne sont pas motivés par une seule source, mais par une combinaison unique qui peut également évoluer avec le temps.
- Pour l'un, c'est : qualité + apprentissage + responsabilité.
- Pour un autre : connexion + collaboration + aide aux autres.
- Et pour quelqu'un d'autre : autonomie + création + innovation.
Cela peut aussi expliquer pourquoi deux personnes vivent la même fonction de manière totalement différente.
L'un se sent chez lui.
L'autre reste un passant.
Cela ne signifie pas automatiquement que le second est moins professionnel. Mais que le travail ne fait apparemment pas appel ou moins à ces sources dont - pour la personne concernée - le sens émerge.
Le degré d'engagement reconnaître dans la langue que les gens utilisent
Certains parlent de leur employeur comme “notre entreprise.”
D'autres parlent de “l'entreprise.”
L'un dit : “Nous avons réalisé ce projet.”
L'autre : “J'ai fait ce projet.”
Certains employés se sentent copropriétaires des problèmes. D'autres voient les problèmes surtout comme quelque chose de l'organisation. Certains voient les collègues comme des partenaires, d'autres surtout comme des personnes avec qui ils travaillent par hasard.
Aucune de ces déclarations ne prouve en soi quoi que ce soit. Tout le monde peut traverser une mauvaise période ou porter une expérience négative. Mais lorsque de tels signaux se répètent, ils racontent souvent quelque chose sur la manière dont une personne se connecte à son travail.
Le cœur de l'engagement personnel
Là où les gens se reconnaissent dans la contribution qu'ils apportent, plus que la motivation seule grandit.
Là, la propriété grandit.
Là, la connexion grandit.
Et là se crée une organisation où les gens ne travaillent pas seulement, mais se sentent aussi réellement impliqués.
Pour les dirigeants, il y a une question encore plus importante que :
“Comment motiver mes employés ?”
Nous devrions donc demander un peu plus souvent :
“Quand rentres-tu chez toi en ayant le sentiment que ton travail a vraiment compté aujourd'hui ?”
Cette dernière réponse dit vraiment quelque chose sur l'engagement durable.
Une bonne politique RH
Une bonne politique RH commence par une véritable curiosité pour ce qui donne vraiment du sens aux gens.
Là où le travail prend sens, l'engagement grandit. Et là où l'engagement grandit, il ne s'agit souvent pas seulement de meilleures performances, mais aussi d'équipes plus fortes et d'organisations plus durables.
Car là où les gens se reconnaissent dans la contribution qu'ils apportent, plus que la motivation seule grandit. Là, la propriété grandit. Là, la connexion grandit. Et là, une organisation émerge où les gens éprouvent réellement de la satisfaction dans leur travail.
Curieux de savoir comment rendre l'engagement personnel au sein de votre organisation visible ? Nous serions ravis de réfléchir avec vous.