Een tijd geleden viel me iets op tijdens verschillende gesprekken met medewerkers.
De eerste persoon had het voortdurend over “erbij horen.”
Hij zei: “Ik wil het gevoel hebben dat ik echt deel uitmaak van het team en daar doe ik enorm veel moeite voor."
In eerste instantie begreep ik niet waarom dat zo ontzettend belangrijk voor hem was. Is werk niet vooral een plek waar je je talent inzet om bij te dragen aan het gezamenlijke doel?
Later ontmoette ik iemand die precies het tegenovergestelde leek te doen. Hij hield bewust afstand. Leuke momenten met collega’s deden hem weinig. De leerkansen samen leken hem ook niet echt te interesseren.
Weer iemand anders sprak over werk alsof het vooral iets was waar je zoveel mogelijk voordeel uit moest halen. Quiet Vacationing werd bijvoorbeeld niet gezien als een laatste redmiddel, maar als een kans die je beter niet liet liggen.
Een vierde medewerker vertelde enthousiast over haar resultaten, alsof ze alles alleen deed. Ze benoemde nooit het team waarvan ze deel uitmaakte of de bijdrage van collega’s.
En een vijfde zei me dat hij er altijd alles aan had gedaan om goed te verdienen opdat hij eenmaal op pensioen zijn comfortabele levensstandaard kan aanhouden.
Deze mensen verschilden in leeftijd, functie en achtergrond. Toch brachten ze mij bij dezelfde vraag.
Waaruit halen mensen betekenis in hun werk?
Hier ligt de sleutel tot het hebben van voldoening, het nemen van initiatief, het gaan meedenken en geboeid zijn m.a.w. tot iemands persoonlijke betrokkenheid in het werk.
We gaan er vaak van uit dat betrokkenheid een vaste eigenschap is. Alsof sommige mensen nu eenmaal graag werken en anderen niet. Maar betrokkenheid is eerder een gevolg van de manier waarop iemand betekenis ervaart.
- Voor de één ontstaat betekenis door ergens bij te horen.
- Voor een ander door iets te creëren.
- Of door verantwoordelijkheid te dragen.
- Door voortdurend bij te leren.
- Door anderen vooruit te helpen.
- Door kwaliteit na te streven.
- Of door rechtvaardigheid te bewaken.
Wanneer een organisatie precies die bron aanspreekt waar iemand betekenis aan geeft, lijkt betrokkenheid bijna vanzelf te ontstaan.
Nog interessanter is dat de meeste mensen niet door één bron worden gedreven, maar door een unieke combinatie die bovendien kan evolueren na verloop van tijd.
- Voor de één is het: kwaliteit + leren + verantwoordelijkheid.
- Voor een ander: verbondenheid + samenwerken + anderen helpen.
- En voor weer iemand anders: autonomie + creëren + vernieuwing.
Dat kan ook verklaren waarom twee mensen dezelfde functie totaal anders beleven.
De één voelt zich thuis.
De ander blijft een passant.
Dat betekent niet automatisch dat de tweede minder professioneel is. Wel dat het werk blijkbaar geen of minder beroep doet op die bronnen waaruit - voor de persoon in kwestie - betekenis ontstaat.
De mate van betrokkenheid herkennen in de taal die mensen gebruiken
Sommigen spreken over hun werkgever als “ons bedrijf.”
Anderen over “het bedrijf.”
De één zegt: “We hebben dat project gerealiseerd.”
De ander: “Ik heb dat project gedaan.”
Sommige medewerkers voelen zich mede-eigenaar van problemen. Anderen zien problemen vooral als iets van de organisatie. Sommigen zien collega’s als partners, anderen vooral als mensen met wie ze toevallig samenwerken.
Geen enkel van die uitspraken bewijst op zichzelf iets. Iedereen kan een slechte periode hebben of een negatieve ervaring met zich meedragen. Maar wanneer zulke signalen zich herhalen, vertellen ze vaak iets over de manier waarop iemand zich met zijn werk verbindt.
De kern van persoonlijke betrokkenheid
Waar mensen zichzelf herkennen in de bijdrage die zij leveren, groeit méér dan motivatie alleen.
Daar groeit eigenaarschap.
Daar groeit verbondenheid.
En daar ontstaat een organisatie waarin mensen niet alleen werken, maar zich ook werkelijk betrokken voelen.
Voor leidinggevenden ligt daar een nog belangrijkere vraag dan:
“Hoe motiveer ik mijn medewerkers?”
We zouden dus wat vaker ook moeten vragen:
“Wanneer ga jij naar huis met het gevoel dat je werk er vandaag echt toe deed?”
Dit laatste antwoord zegt pas echt iets over duurzame betrokkenheid.
Goed HR-beleid
Goed HR-beleid begint met een oprechte nieuwsgierigheid naar wat mensen werkelijk betekenis geeft.
Waar werk betekenis krijgt, groeit betrokkenheid. En waar betrokkenheid groeit, ontstaan vaak niet alleen betere prestaties, maar ook sterkere teams en duurzamere organisaties.
Want waar mensen zichzelf herkennen in de bijdrage die zij leveren, groeit meer dan motivatie alleen. Daar groeit eigenaarschap. Daar groeit verbondenheid. En daar ontstaat een organisatie waarin mensen ook werkelijk voldoening in hun werk ervaren.
Benieuwd hoe je de persoonlijke betrokkenheid binnen jouw organisatie zichtbaar kan maken? We denken graag met je mee.